Qué tener en cuenta como una Organizador…
Gerente de organizando que desea apoyar mejor a sus subordinados directos
Uno de los aspectos más difíciles de trabajar como gerente de organizando es equilibrar las realidades de una organización con las necesidades individuales de un organizador o de un equipo de organización. En este estudio, hablamos con organizadores que citaron el apoyo de su supervisor como uno de los principales factores que contribuyen a la satisfacción laboral. Para desarrollar una cultura de responsabilidad mutua, es importante que el responsable de organización piense en las necesidades inmediatas de sus organizadores y en cómo satisfacerlas puede repercutir positivamente en su equipo y en la organización en su conjunto.
Algunas preguntas a tener en cuenta:
- ¿Dispone este organizador de todos los recursos necesarios para realizar su trabajo con eficacia?
- ¿Pagan de su bolsillo el transporte a las reuniones obligatorias?
- ¿Utilizan su teléfono móvil personal para comunicarse con sus afiliados? Si es así, ¿puede su organización ofrecer un reembolso?
- ¿Disponen de un ordenador proporcionado por la organización?
- ¿Existe una brecha lingüística entre la base de la organización y los organizadores en plantilla?
- ¿Existe un sistema para asumir la carga de trabajo de alguien cuando sea necesario?
- ¿Pueden los organizadores utilizar su PTO sin que se les acumule la carga de trabajo o se resientan las campañas?
- ¿Se compensa en consecuencia a los organizadores que asumen más trabajo cuando otros están de baja o se les concede tiempo compensatorio?
- ¿Existen sistemas para comprobar con los organizadores cómo están gestionando su capacidad y su carga de trabajo?
- ¿Tienen los organizadores acceso a oportunidades de desarrollo profesional y aprendizaje?
- ¿Han mostrado sus organizadores interés o necesidad de adquirir nuevas habilidades o desarrollar su oficio?
- ¿Hay dinero en el presupuesto del departamento o de la organización para que los organizadores lo utilicen en el desarrollo profesional como equipo y/o individualmente?
- ¿Existen lagunas de conocimiento en su equipo organizador que puedan subsanarse con formación o educación política?
- ¿Se valora a los organizadores como personas completas?
- ¿Tienen alguna habilidad o cualificación especial que aporten al equipo?
- ¿Tienen alguna circunstancia especial que deba tenerse en cuenta (como necesidades de cuidado, paternidad u otras)?
- ¿Hay oportunidades o fondos disponibles para el bienestar mental y emocional?
Un marco útil para prepararse para una conversación con la dirección de la organización:
- ¿Qué elementos del trabajo pueden mejorarse o aumentarse con recursos o capacidad adicionales?
- ¿Cómo se comparan los recursos asignados al departamento de organización con los de otros departamentos de la plantilla?
- ¿Cómo se presenta el volumen de trabajo para el equipo organizador? ¿Habrá periodos de mayor carga de trabajo o nuevas campañas en un futuro próximo?
- ¿Qué éxito han obtenido los organizadores en otros aspectos de su trabajo al margen de las victorias en la campaña (por ejemplo, aumento de la base de afiliados, número de cursos de formación impartidos, etc.)?
- Considere el momento: ¿Está la organización obteniendo buenos resultados económicos? ¿Ha logrado el organizador un éxito significativo recientemente?
Defensa de los organizadores
efender a los organizadores es una responsabilidad importante que los directivos deben priorizar a la hora de crear y mantener sus equipos. Aunque muchos enfoques de supervisión miden la productividad de un miembro del personal en función de sus “éxitos” cuantitativos, en un trabajo tan distinto como el de organizador, el éxito no siempre es tan sencillo. Por ejemplo, aunque una campaña no tenga éxito en última instancia, los indicadores podrían incluir el número y la profundidad de las relaciones establecidas con los socios y miembros, la capacidad del organizador para cambiar de rumbo o tomar decisiones rápidas durante la campaña, y si el organizador puede o no extraer conclusiones perspicaces sobre la estrategia para la próxima vez.
Los directores de organización entrevistados en este estudio hablaron de las dificultades a las que se enfrentan a la hora de defender a sus organizadores cuando trabajan con la dirección de la organización para conseguir aumentos salariales basados en los méritos o en los títulos. Las evaluaciones del rendimiento basadas en métricas a menudo dan lugar a una comunicación tensa entre los directores y los organizadores con los que trabajan, que pueden no comprender plenamente cómo interpreta la dirección sus esfuerzos organizativos o cómo influye su rendimiento en los posibles aumentos salariales u otros cambios en su puesto.
Los aumentos por méritos pueden ser complicados, sobre todo teniendo en cuenta los matices del trabajo de organización. Proponer un aumento o una movilidad ascendente para los organizadores no siempre es sencillo para los responsables de la toma de decisiones de la organización, que pueden no estar totalmente al tanto de lo que ocurre en el trabajo diario de los equipos de organización. Hay pasos que se pueden dar para reflexionar sobre lo que califica de forma única los aumentos salariales y de cargo de un organizador, sin dejar de tener en cuenta la capacidad de la organización en su conjunto:
Consejos para argumentar
- Reúna pruebas de una actuación positiva: Recopile datos y ejemplos que demuestren los logros, las contribuciones y el rendimiento general del organizador. Destaque proyectos, mejoras o campañas concretas que muestren su valor para el equipo y la organización.
- Adopte un punto de vista organizativo: Enmarque el aumento como una inversión, en lugar de como un simple coste. Demuestre cómo la inversión en un organizador ayudará a mantener el equipo organizador, aumentará la retención y contribuirá a los objetivos estratégicos.
- Destaque las contribuciones únicas: Destaque las habilidades, responsabilidades o talentos específicos que el organizador haya ofrecido, asegurándose de señalar cuándo han ido más allá de la descripción básica de su puesto.
- Hable del crecimiento profesional: Muestre cómo el organizador ha crecido en su función con ejemplos de cómo ha liderado iniciativas, adquirido nuevas habilidades, ayudado en la gestión o asumido responsabilidades adicionales. Esto demostrará su valor y compromiso con su papel de organizador.
- Comprenda las tarifas del mercado: Prepárese con datos sobre los estándares del sector, referencias salariales y ejemplos tangibles de organizaciones de tamaño similar para exponer sus argumentos.
Pensando en la logística y proporcionando datos relevantes, puede crear una justificación convincente que no sólo defienda a su organizador, sino que también reconozca la perspectiva de los líderes de la organización y se alinee con los objetivos más amplios de la organización.
Organizador que se plantea un nuevo trabajo
Thinking about a new organizing job? This page is here to help you take stock of what you need, what you deserve, and what to ask for. From questions to bring into interviews to tools for evaluating offers, this is designed to support you in advocating for yourself as powerfully as you advocate for others.
Qué buscar en la descripción de un puesto
No todos los trabajos de organización son iguales. El tamaño, el presupuesto, la ubicación y el enfoque temático de una organización influyen en las responsabilidades, la estructura y la remuneración del puesto. En la ciudad de Nueva York, muchas funciones de organización exigen viajar, ampliar el horario, trabajar en coalición y relacionarse con distintos tipos de comunidades. Aunque es imposible saber con exactitud cómo será un trabajo hasta que no lo estés haciendo, ten en cuenta lo siguiente para asegurarte de que un puesto de organización es adecuado para ti y satisface tus expectativas:
Transparencia
- Escala salarial con criterios para determinar el lugar de cada persona en la escala
- Desglose conciso de las prestaciones (incluido el desglose de la asistencia sanitaria, la jubilación, el PTO y las prestaciones complementarias).
- Horas de trabajo previstas y necesidad o no de viajar
- Expectativa de permanencia (cuánto tiempo se desea que un organizador permanezca en el puesto o en la organización).
Responsabilidades y cualificaciones
- La descripción del puesto debe contener una descripción detallada de las responsabilidades, idealmente desglosadas en porcentajes
- Ejemplos de tareas específicas de las responsabilidades: ¿cómo será un día o una semana ideal?
- Nivel de experiencia y aptitudes necesarias para desempeñar con éxito el puesto, con valores añadidos o “nice-to-haves” incluidos.
- Objetivos para este puesto en relación con la misión general de la organización y/o campañas específicas
Cultura organizativa
- ¿Cómo está redactada la descripción del puesto? ¿Incluye algún elemento de la personalidad o las prioridades de la organización?
- ¿Menciona esta oferta de empleo algún tipo de información o conexión con la comunidad en la que está ubicada esta organización o la comunidad a la que sirve?
- ¿Menciona la descripción del puesto, la estructura del equipo y de quién dependerá?
Qué preguntar a los jefes de contratación
Cuando busque un puesto de organizador, recuerde que les está entrevistando a ellos tanto como ellos a usted. Para obtener una evaluación adecuada de cómo será el trabajo en una organización, puedes hacer preguntas en cada fase del proceso de entrevista con el fin de determinar si es el lugar adecuado para que trabajes.
Expectativas y reciprocidad
- ¿Cómo es la rendición de cuentas y qué tipo de estilo de gestión sigue su posible supervisor?
- ¿Cuáles son los compromisos de tiempo que se esperan de este puesto? ¿Hay horarios nocturnos o de fin de semana y, en caso afirmativo, con qué frecuencia? ¿Cuándo son las temporadas de campaña más intensas? ¿Existe la posibilidad de disfrutar de tiempo libre durante las temporadas de más trabajo?
Oportunidades de crecimiento o promoción dentro de la organización
- ¿Cuántas personas de la plantilla han ocupado varios puestos o han recibido ascensos?
- ¿Cómo es este puesto después de dos años de trabajo?
- ¿Hay lagunas en el equipo que puedan cubrirse con experiencia y liderazgo?
- ¿Cuál es el proceso de revisión salarial y de rendimiento?
Visión del éxito
- ¿Cómo es un año de éxito para alguien que desempeña este cargo?
- ¿Qué significa el éxito fuera de las victorias de campaña?
- ¿Cómo se reconoce y celebra el éxito en esta organización?
Cultura de equipo y de gestión
- ¿Cómo se divide el trabajo en este equipo?
- ¿Cómo es la toma de decisiones a nivel departamental y organizativo?
- ¿Ha habido recientemente rotación de personal o cambios organizativos importantes?
- ¿Existen sistemas para mitigar el agotamiento o fomentar el bienestar de los organizadores?
Proceso de contratación:
Aspectos a tener en cuenta
- Expectativas poco claras
- Elevada rotación de personal y transiciones organizativas
- Comunicación mínima o falta de claridad en el proceso de entrevista
- Procesos de entrevista precipitados y/o extensos
- No se mencionan las prestaciones ni el tiempo libre remunerado
- Descripción imprecisa de la función y las responsabilidades, e incapacidad para dar detalles cuando se le pregunta.
- No se presenta a los miembros del equipo o al supervisor directo después de ser contratado
- Breve permanencia de los organizadores, lo que puede reflejar una falta de estabilidad y de perspectivas de crecimiento.
- Desincentivar el intercambio de información salarial
- Falta de diversidad entre las identidades dentro del liderazgo organizativo
- Puestos financiados con subvenciones o temporales que figuran en la lista sin un calendario de reevaluación.
