“El hecho de que me dedique a organizar a los inquilinos me permite conocer la realidad de cómo suben los alquileres cada año. Nuestros directores deberían saberlo también, y deberían tenerlo en cuenta a la hora de pensar si podemos o no permitirnos seguir en estos puestos de trabajo.”

— Organizador

Estos datos demuestran que el salario medio actual no es suficiente para permitirse el coste básico de la vida en Nueva York para ningún organizador que no sea directivo. Además, ser padre o asumir otras responsabilidades como cuidador sólo es posible para los organizadores directivos que viven en un hogar con dos ingresos o fuera de la propia ciudad. 

El aumento de los costes en todos los condados y a medida que aumenta el tamaño de las familias proviene, en gran parte, de la vivienda. Dada la crisis de asequibilidad de la vivienda en la ciudad de Nueva York y en todo el país, se deduce que 1/3 de los trabajos de organización publicados desde principios de 2024 son para organizadores de inquilinos. Los mismos problemas de asequibilidad que afectan a muchas de las comunidades a las que sirven los organizadores, y que están llevando a los residentes de toda la vida a abandonar los cinco distritos de la ciudad, afectan también a los propios organizadores.

*Para un análisis exhaustivo de la situación actual de la retribución de los organizadores en Nueva York y un análisis más detallado de cómo afecta el coste de la vida a las funciones directivas, véa el informe sobre la retribución al final de este documento.

Cuando se les preguntó por el salario inicial ideal para un organizador, todos los organizadores y directores entrevistados sugirieron una cantidad superior a 50.000 dólares, siendo 67.000 dólares el mínimo medio para un puesto de nivel inicial. Como se ilustra más arriba, el salario de muchos puestos de organizador está muy por debajo de esa media.

Directores y financiadores han observado que, debido a su incapacidad para ofrecer salarios competitivos o subvenciones de mayor cuantía, respectivamente, los organizadores suelen abandonar las organizaciones beneficiarias al cabo de 2-3 años de servicio. Esta rotación se produce antes de que un organizador pueda integrar plenamente los conocimientos de la campaña o la comunidad en un sistema sostenible, lo que no sólo dificulta la continuidad de las campañas en curso, sino que también disminuye el impacto a largo plazo que estas organizaciones pretenden lograr.

La frecuente marcha de organizadores da lugar a equipos inexpertos, lo que crea un ciclo de interrupciones que socava la estabilidad y el crecimiento de las campañas. Además, la distribución desigual de las cargas de trabajo sobrecarga a los organizadores o gestores más experimentados, que deben incorporar y formar constantemente a nuevo personal, lo que les resta capacidad para centrarse en los objetivos estratégicos.

“Los salarios no son todo lo competitivos que podrían ser y todo el mundo está de acuerdo en que necesitamos más dinero. La rotación debida a que el personal busca mejores compensaciones siempre retrasa el trabajo/las campañas.” 

— Director ejecutivo 

Además, nos enteramos de que muchas organizaciones no implican a los miembros clave del personal que forman parte de los equipos de contratación, como los directores de organización o los directores de RRHH, en los debates presupuestarios más amplios. Esta exclusión crea una desconexión significativa y una falta de transparencia a la hora de determinar los salarios de los nuevos organizadores contratados. En consecuencia, los responsables directos de la contratación y la dotación de personal no suelen tener una idea clara del marco financiero en el que se espera que actúen.

Esta desconexión puede dar lugar a expectativas desajustadas, en las que los equipos de contratación pueden abogar por salarios competitivos para atraer a los mejores talentos, sólo para descubrir que las limitaciones presupuestarias ya se han establecido sin su aportación. Esta falta de participación no sólo impide a los equipos de contratación tomar decisiones informadas, sino que también contribuye a problemas más amplios de insatisfacción del personal, rotación y la incapacidad de ofrecer paquetes de compensación que reflejen el verdadero valor y las necesidades de los puestos que se cubren.